【圖解執行力】5要訣，打造執行文化

撰文╱陳芳毓 文章來源《經理人月刊》2008年4月10日 4月號
當企業營運績效不佳時，除了改變策略和組織結構，許多領導者也會想要改變企業文化。

畢竟，改變策略與組織，只是為企業換上新的「硬體」，唯有加上企業文化這個「軟體」的驅動力，兩者才能順利配合運作，將企業導往新的方向。
然而，許多企業文化的改變，最後都以失敗收場，並非因為缺乏複雜的理論，或是沒有進行大規模員工意見調查，而是忽略了改變企業文化的5大要訣。

只有以「執行」為目標，來改變員工的行為，企業文化才可能真的改變。因此，要改變企業文化，首先要從改變員工的行為開始著手，要使員工清楚明白，你希望得到什麼樣的成果，並且明確規範績效與報酬之間的關係。接著，要透過各種溝通管道，讓員工了解企業現在的目標，並藉由直接、開放的「強力對話」，讓員工的疑問得到充分的表達與討論。最後，也是最重要的一點，就是領導者要以身作則，才會使員工遵循以上4大要訣，形成執行力的文化。 1.從信念及行為改變企業文化:

改變信念，員工的行動才會跟著改變。 價值觀通常只需要強化，而不是改變 清楚地告知員工你希望獲得的成果 若高階主管違背公司的基本價值觀，領導者必須出面譴責 報酬與績效間，要有明確的因果關係。 無法適當獎懲員工 創造新職位以安插績效差的員工 定下嚴苛的績效標準後，就袖手旁觀 報酬與績效間有明確的因果關係 員工完成目標時，給予獎勵 員工無法達成目標時，則加強指導、撤銷獎勵、調派其他任務，或請他走路 誠實地給予評語 不只獎勵員工的績效，也獎勵好的行為 .透過「社會運作機制」建立共識：會議和電子郵件，都是溝通的好時機。 不願在會議中陳述疑慮，導致產生錯誤的決策 運用任何可能發生對話的機會，分享資訊與想法 4.展開坦承、公開的強力對話：

直接坦承的言論，能讓事實浮現，決策更有效率。 因為不願發言得罪任何人，壓抑了批判性思考 高層主管無理地批評不合己意的發言 鼓勵不拘形式的對話，讓創意隨時發生 高層主管以身作則，接納異議 >5.領導人以身作則：

樂於改變的領導者，才能改變企業文化。 與企業日常運作脫節，導致無法維繫或改變公司文化 定期召開會議，以帶動文化變革 領導者深入參與變革，將問題攤在陽光下